変わりつつある学校推薦制度だが、大学によって、対応は大きく分かれている
のが実情だ。学生に自由応募での活動を全面的に解禁する大学。自由応募、推薦
にこだわらず、企業に求められれば推薦状を発行する大学。そして、あくまでも従来の
推薦制度に固執し、少なくとも求人枠のある企業に対しては、一切自由応募での
エントリーを認めない大学（古い大学に多い）。
問題なのは三つ目で、そういう大学の学生をうっかり自由応募で採用したりしようもの
なら、採用担当者は大学に呼び出され、こっぴどく怒られることになる。また教授に
よっては、求人枠に対する実績を維持するため、本人が乗り気でないのに
無理やり推薦してくるケースもある。
「いいからおまえはこの会社に行け！」という具合だ。

推薦制度は、研究で忙しい学生や地方の大学にとっては、確かにメリットがあるのも
事実だ。だが大学側で強制するべき制度ではないだろう。

その学校推薦制度だが、ここ５，６年で大きく様相が変わってきている。
学校推薦一辺倒だった理系学生の中で、自由応募での就職活動を選ぶ学生が増えて
いるのだ。

理由は色々あるが、まず企業側の事情が大きい。ＩＴ系の新興企業など、従来の大学
との関係を持たない企業の多くが、自由応募という形で広く理系に門戸を開いている。
新興企業だけではない。金融やサービスなど、従来はあまり理系採用に熱心でなかった
企業も、最近は自由応募での採用に力を入れている。一般に、自由応募は学校推薦
より選考時期が早い。だからまず自由応募からエントリーし、そこで内定を採った時点
で就職活動を打ち止めにする学生も、けして少なくはないだろう。

これは従来ずっと強い関係を結んできた大企業も同様だ。彼らが関係を結んできた
機械系、材料系といった専攻だけでは、必ずしも社内のニーズを満たせる人材の確保
が出来なくなっているのだ。これを満たしていくには、学部学科、そして大学名にも
こだわらずに、広く自由応募で募集をかけるしかない。十年ほど前までなら、学校推薦
一本だけで技術者採用を済ませてきた企業が大半だが、現在は自由応募との二本立て
という企業がほとんどだろう。そして後者のウェイトは年々高まっている。

その結果、企業と大学の信頼関係は大きく揺らいでいる。大学は今までどおり推薦は
するものの、場合によっては「自由応募で全く内定を取れなかった学生」というケース
もある。もう企業の側も、推薦さえしてもらえれば必ずとりますよ、とは言えなくなって
いるのだ。

理系の採用についての質問をいただいたので、ちょっとだけ解説。

学生が企業に直接応募して選考を受けるスタイルは「自由応募」制と呼ばれ、
文系学生で一般的だ。
一方の理系採用では「学校推薦制度」というスタイルが主流だ。
（もちろん企業や大学によって多少スタンスは変わるが）
これがどういうシステムかというと、一言でいえば
「就職担当教授が学生を企業に推薦する」
ということになる。
まず、企業が春頃に求人票を各大学に送る。学部ごと、あるいは専攻ごとなど
大学のシステムに合わせて送るケースが多い。
その後、大学内で就職希望学生に対して告知がされ、推薦が始まる。推薦枠に対し
希望者が多いようなら、学内で選考が行われることになる。

このシステム自体は、随分と昔から存在している。もともと、かつての高度成長期に
企業がとにかく大量に技術者を確保したい、という思惑から、既に採用実績のある
大学に対して推薦枠を設け、優先的に採用してきたという経緯だ。
文系が数回の面接を繰り返し、内定までに一、二ヶ月ほどかかるのに対し、
推薦方式だとせいぜい面接は二回、選考自体も一日くらいで終わるケースが
多かった。これはけっして「理系の方が受かりやすい」ということではなく、
企業側が求人枠を設ける代わりに、大学側も内部できっちり選考基準を満たせる
人材だけを推薦する、という暗黙の了解があったためだ。簡単に言えば、企業がその
選考プロセスの一端を大学側に任せていたといえるだろう。
大学側はきちんと企業の要求水準を満たした学生を推薦し、企業も推薦を受けた以上
はちゃんと採用する。この関係を維持するためには、両者の信頼関係の維持が非常に
重要になるのだ。

労務行政研究所が大企業を対象に調査を行った結果、なんと経営側の９割近くが
成果主義に問題があることを認めたとのこと。

普通、経営側はこういう問題をなかなか認めたがらない傾向がある（特に人事部門）。
経営陣にしても、なかなか一般社員の評価制度までは実態を知らないケースが
ほとんどで、従業員の意識とはかなり温度差があるものだ。

にも関らずこの数字。やはり安易な成果主義導入の弊害は日ごとに大きくなり、トップ
も意識せざるをえないレベルにまでなってきているのだろう。
前作を出版してから、何十社もの企業の社員と話す機会があり、その度に自身が経験
したこととそっくりな状況が、そこら中の企業で起きていることに愕然としたものだ。
その中には、一般に「成果主義の成功例」と言われている企業もある。そういう企業
にしても、ただ一時的な好業績の陰に隠れて、じわじわと社内の荒廃は進んで
いるのかもしれない。特にそれら取材した人、企業ほとんど全てに共通するのは
「目標管理制度がほとんど機能していない」という事実だろう。

今、比較的早期に新制度に移行した企業の間で、制度の見直し作業が始まっている。
まだこれといった方向性は打ち出せていないように思うが、個人的には富士通の改革
がもっとも目指す方向性が明確な気がする。やはり導入が早かった企業ほど、改革も
早いのかもしれない。

職員の大リストラを計画中の社民党だが、なんと職員に労働組合を結成されたらしい。

ことの発端は一昨年、選挙で大負けして仕事も交付金も激減したことに始まる。
当初は希望退職者の募集をしたが、予定通りには集まらず、指名解雇を行おうとした
矢先だった。

社民といえば、旧社会党以来、労働者の党として労働組合を強い支持基盤としてきた
経緯がある。最近は民主にその基盤を奪われつつあったが、そうはいっても全労協
など、依然として一定の協力関係は保っていたはずだ。今までさんざん企業を批判して
おいて、「自分のとこの職員は別ですから」とくれば、解雇される職員が怒るのも無理
はない。

ちなみに、企業が整理解雇を行う場合、解雇を回避するために努力したかなど
いわゆる「解雇四要件」を満たすことが厳しく問われる。社民党がこの努力をしたか
どうか、個人的には大いにあやしいと思う。立派な本部ビルなどもう必要ないのだから
売り払って賃貸にでも移ればいい。それくらいは、彼らが批判してきた民間企業なら、
どこでもやっている話だ。

社民の提言している政策に「安易な解雇の制限」「ワークシェアリングの導入による雇用の促進」がある。
まずは自分たちで実践してみせるのが筋だろう。

余談だがこの社民党労働組合、連合（民主系）に属するらしい。
団体交渉をまさか民主党が支援するわけにもいかないだろうが、今後の党首との交渉は
いろんな意味で要注目だろう。