最近、何かと話題の防衛省事務次官人事。
一連の騒動を見ていくと、官僚と年功序列制度の問題点が
くっきりと浮かび上がる。

まず何がすごいって、大臣の人事方針に部下が反発っていうのが
すごすぎる。彼らの任免権は大臣の権限として、法的に認められた
ものにも関わらず、だ。
人事自体の是非はおいといて、こりゃダメだろう。

ちなみに、イヤだ辞めたくないとごねた事務次官側の論理がまた泣かせる。
「人事は相談することになっていたはずだ。なぜ勝手に決めたのか」
この点を見ても明らかなように、彼らの意識の中では、ポストは機能ではなく、
明らかに既得権の一部なのだ。これは典型的な年功序列的発想だろう。

さらに後半、本音がむき出しになる。

>小池氏が後任に指名した西川氏が警察庁出身であることにも異を唱え、守屋氏自らの
>退任が避けられない場合でも、後任を防衛省生え抜き幹部に差し替えるよう要求、
>巻き返しに動いている。

要するに防衛省の既得権であるポストを、よそに渡してくれるなということなのだ。
年功序列最大の弊害は、組織の利益よりも、人事の論理が優先されてしまう点にある。
過去の功があった人間しか上に上がれず、外部から血が入らない以上、新しい価値観
なんて百年経ったって出てくるわけが無い。改革がいつまで経っても進まないのは
これが理由だ。

もっとも、民間企業なら、さすがにここまでアレなケースはそうはない。
社長「ビジネス事情が変わったから、君は今期限りでＣＦＯから退任してね。
　次はヘッドハンティングしたライバル社ＯＢに任せるから」
役員「受け入れられない。どうしてもと言うなら、財務部生え抜きから選ぶように」

なんて会社、今時ちょっと想像できないし、あったら長くは持たないだろう。

本来なら、民意がある程度は反映される内閣を通じて、その時々の政策に沿った
人事がなされるべきだろう。ところがそれがまったく機能していない。
そういう意味では、政権交代ごとに政府内の主要ポストが総入れ替えされるアメリカは
実に合理的だし、民主的だと言えるだろう。

ふと気づいたのだが、恐らく今回の件はなんら特別な話ではなく、少なくとも戦後50年
（いやひょっとすると戦前からも）国の内部で繰り返されてきたことなのだろう。
たまたま小池さんの“根回し”不足で揉めたから世に出ただけで。
つまり、誰も「どういう風に国家を運営し、そのためにはどういう政策が必要か」なんて
ことは、これっぽっちも考えてはいなかったわけだ。
そりゃ日本がおかしくもなりますよ。これまで存続できたことの方が奇跡だとすら思う。

今週、意外と暇だったりする。
そういえばなんだか街に人がいないなと思っていたが、よく考えたら夏休みか。
というわけで、人事部のちょっと怖い話。

今回はある記者さんから聞いた話だ。

以前、チームである事件をおっていた時のこと。
その事件に絡んで自殺した人に関する調査が、彼の担当だった。
まだ暑い中、2週間ほど、勤務先から交友関係、実家まであちこち足を運んで
取材を続けたという。

こういう仕事は労力に成果が比例するわけではないから大変だ。
雑誌のモノクロページ四分の一程度、200字前後の記事。
そういった扱いの小さな記事であっても、
「わざわざ九州までコメントを取りに行って空振りで帰る」
なんてことの積み重ねなのだ。

ところで、取材が一段楽したあたり。
他のメンバーの取材内容なども照らし合わせ、記事全体の概要が組み上がり、
本件に関する取材もそこでいったん終了となった。
当初の予定では、彼はあと一箇所だけ足を運ぶつもりだったが、追加で上積みが
必要な情報は無かったため、そこで彼の仕事も終わった。

「さあ夏休み取るぞ！」
と、家族と共に遅い休暇に出発。といっても休暇は三日しかないから、二泊三日の
国内温泉旅行だ。
車に家族を乗せ、いそいそと出発する。予定では夕方、日没前には到着の予定だ。

ところが日が落ち、周囲が真っ暗になっても一向に到着しない。
初めての道ではあるが、高速降りてから既に3時間近く経つ。
多少迷ったにしても、とっくに着いて温泉に入っていてもいい時間だ。
なにより、周囲に道や場所を示すモノが何も無い。

ようやく午後９時前になって、地名の書かれた標識を見つけた彼は、そこに書かれた
地名を見て愕然とした。無理も無い。
そこは、彼が最後に取材に訪れるはずだった場所。
そう、まさに取材対象者が自殺した場所だったのだから。
楽しいはずの家族旅行から一転、後味の悪い空間に一気に引き戻されたような
ものだろう。

ちなみに、目的地からその場所までは、県境をまたいで直線で100km近く
あるそうで、通常は迷うことなんてありえないそうだ。

「家族にそのこと言いました？」と聞くと、「言うに言えなかったですよ」とのこと。
結局、一人だけなんとも言えないわだかまりを抱えたまま、ハンドル握り続けたらしい。
お父さんも大変なのだ(笑)

先日、ある記者と話していて話題になったこと。

「身だしなみがだらしなかったり整理整頓が出来ない人は、仕事もダメか」

確かに、そんな話はたまに聞く。
ヒゲが伸び放題だと外回りで良い印象は持たれないだろうし、机の上が散らかっている
人は、仕事の整理も出来てなさそうな気もする。
少なくとも人事評価という意味では、あまり良い評価はされないかもしれない。

ただ、従来の基準から外れているだけ、というケースが多々あるはずだ。
たとえば銀行なんかで「最近の新人は身だしなみがなっとらん」という支店長さんに
よくよく聞いてみると、単にカラーシャツ着てるだけだったり…

そういえば、ある大企業の方からこんな話を聞いたことがある。
今から１０年以上昔、ある学生をバイトとして雇ったときのこと。
まず、整理整頓がまったく出来ない。引っ張り出したファイルは放り出したまま。
ボールペンなどの備品はいつも無くしてしまう。
なにより、格好がひどくだらしない。変色したシャツや、おじさんから見ても
「それ、遅れてるだろ」というような服ばかり着ている。
というかそれ以前に、風呂嫌いで夏場はかなり臭かったらしい。
「おまえ、そんなんじゃ絶対将来ろくなことにならんぞ」
といって注意していたそうだが…

卒業後に起業したその若者は、今では某有名経営者として、各種メディアに顔を出す
ほどになっている。

今見ると小奇麗なスーツを着ているようだから、風呂にも入るようになったのだろう（たぶん）。

「今の会社で絶対に出世したい！」というような人には、古き良きサラリーマンたれ
とアドバイスするが、そうじゃない人は自由でいいと思う。それも一つの多様性なのだ。

御手洗さんが先月、講演で「横並び初任給の廃止」について言及したとのこと。
入社時からお給料や序列など、待遇に差を設けるということだ。
方向性としては正しい。特に若年層にとっては期待の持てる話だろう。

こういう話が出てくるようになった理由としては2点。
まず、社会全体として、職務給への流れが加速していることが大きい。
年齢ではなく、能力で序列を決める必要性が増しているのだ。
たとえば90年代まで、一般的な大企業の課長昇格年齢は平均で４０代前半だった。
“20年間”という勤続年数が重要視されていたわけだ。

ところが現在、これは30代後半にまで下がってきている。年齢ではなく、現在必要な
能力で選ぶようになった結果だ。いづれこれは30歳あたりにまで下がり、２０代で
事業責任者におさまる欧米企業のようになるはずだ。
既に一部には、３０過ぎの段階で、留学や大学院入学という形で幹部候補を早期選抜
する企業があらわれている。こういう企業の中から、
「一年目から主任クラス⇒２０代で課長昇格」というケースが出てくるに違いない。

そして重要なのは２点目。
それは、既に年功序列制度では、優秀な学生の獲得が難しくなっているという点だ。
もちろん、就職人気ランキングでは相変わらずソニーやJTBやみずほやらが上位にくる
のではあるけれど、企業がもっとも欲しがる優秀層の間では、数年前から「大企業離れ」
が進んでいるのだ。

理由はいろいろあるが、一言でいえば、彼ら優秀層は既に「年功序列は割に合わない」
という事実に気づいてしまっているということ。

このあたり、優秀な外国人留学生が日本企業に就職しない理由と同じだろう。
彼ら留学生には“年功序列”という発想はまったくない（そもそも多くは、日本に骨を
埋めるつもりもないだろう）。
だから報酬やポストは「１０年２０年後ではなく、タイムリーに与えてくれ」ということになる。

大企業を敬遠する日本人学生も、考えは同じなのだ。

とっとと年齢給なんて廃止して、２０代３０代といった若手に回すリソースを増やさない
限り、日本企業は自国民のエリートすら失い続けることになる。

今週発売の読売Weeklyの特集に、「４０歳で平なら一生平社員」という刺激的な特集がある。
この中に、実に興味深いデータが掲載されている。
大手１００社の人事担当者を対象とした調査結果だ。

その中で、「４０歳の一般従業員が、今後課長職以上に昇格する可能性はあるか」という
問いに対し、「無い」と回答した企業が、なんと約６割に上るのだ。
ちなみに、回答各社の４０歳時点課長率は２６％ほど。もちろん、今後上がる人もいるだろうが、
恐らく６割程度の人間は、生涯を平社員として過ごすことになるだろう。

要するに、「若い頃に働いた報酬を将来の出世で受け取る年功序列制度」というものは
もはや完全に崩壊しているということを、当の人事部が認めたわけだ。

上記の事実は以前も書いたし、勘のよい人なら薄々は感付いていたことだろう。
ただここまで数字が劇的だとは思わなかった。

ここで少しフォローしておくと、たいていの企業には、昇格に対し、「年齢上限」があるということ。
たとえば課長の場合、「最短３７歳、上限は４３歳」というレンジの間で上がらないと、もう昇格
の芽はなくなってしまう。それを過ぎた人間をずるずるとあげていると、どんどん下がつかえて
しまうためだ。個人的に、その上限は４２，３歳あたりかな、と思っていたが、実際は各社
とも急速に切り下げている様子。

そう遠くない将来、レンジは「３０歳以上３５歳未満」なんて話になるだろう。

もちろん、本来はマネージャーなんて誰もが目指す必要なんてないわけで、特にやり手の
営業マンやエンジニアの中には「生涯プレイヤー志望」の人も少なくはない。
でも、年功序列制度の致命的な欠点として、「マネージャー以外のキャリアパスが無い」という
点がある。つまり、昇格していかないことには、お給料が上がらないのだ。

これはとても不幸なことだ。
入社１５年くらいで選別され、漏れてしまった人は、生涯そのポジションで、残りの人生を
生きることになる。３Rくらいで判定負けを宣告され、残りのフルラウンド戦うモチベーションを
維持できるボクサーなんていないだろう。

誰にでも、どのラウンドからでも勝てる可能性のあるシステムを作ることが重要なのだ。

では対策はどのようなものがありうるのか。
上記の現象は、すべて年齢という動かしようの無い数値を、人材評価の基準にしてしまう
ことが原因だ。
それを辞めればいい。いつもの話だが、年功序列の廃止、職務給へのシフトがベストだろう。

それにしても。
９０年代以前、“万年課長”といえば、部長に上がれない人を揶揄する冷やかしの
言葉だったが、今やそれは褒め言葉になってしまったわけだ。
「あなたなんて、ただの万年課長よ！」
「はっはっは、嬉しいこと言ってくれるじゃない」
なんて会話も、冗談ではなくありえる話だ。